Omdat het kan!

Eerst wil ik jullie fantastisch nieuws melden namelijk: Vanaf april 2018 officieel in dienst voor de Hanzehogeschool! Ik ben erg blij met deze kans! In deze alweer zevende blog voor Expertisecentrum Handicap+studie ga ik o.a. in op succesfactoren voor plaatsing van mensen met een beperking. Daarnaast beschrijf ik hoe organisaties zelf bezig kunnen gaan met inclusief ondernemen, want, Omdat het Kan! en de organisatie het een verscheidenheid aan talent oplevert. De vraag hoe probeer ik in deze blog enigszins te beantwoorden op basis van o.a. het onlangs verschenen boek “Omdat het kan” die ik pas gelezen heb voor mijn ontwikkeling.
 

Duurzame succesfactoren: Hoe dan?  

Duurzame plaatsing kan ontstaan door acceptatie en begrip voor diversiteit op de werkvloer. Daarnaast blijkt uit het onderzoek beschreven in het boek, “Omdat Het Kan!”  dat een succesfactor waardering voor het werk is.   leidinggevenden hebben hierin een doorslaggevende rol en staan open voor vragen en steun van de werknemer met een beperking.

Op weg naar een inclusieve organisatie

inclusief werkgeverschap is anno 2018 niet meer weg te denken.  We willen dat iedereen naar vermogen meedoet, maar dit vraagt wel een investering van alle betrokkenen rondom de persoon met beperking en niet te vergeten van de persoon met beperking zelf. Tevens Vergeet niet dat mensen met een beperking, net als iedereen hun eigen salaris willen verdienen. Nog te vaak hoor ik dat mensen ten onrechte enkel als vrijwilliger mogen komen werken. Dit is eigenlijk haaks op wat we willen, dus maak gewoon werk van werk!

Volgens het boek “Omdat het kan!” (2018) ontstaat voor een groot deel een inclusieve organisatie op basis van de intentie van de werkgever. Deze wordt bepaald door de houding van de werkgever ten opzichte van mensen met een beperking.  Denkt de werkgever positief of negatief over mensen met een beperking. In geval van positieve gedachte blijkt dat deze werkgever eerder bereid is tot aanname. Tevens speelt bij de intentie ook de sociale norm een rol; dit verwijst naar de sociale druk die werkgever voelt bij de aanname; hoe zouden stakeholders naar de organisatie kijken? Hierbij moet het bedrijf wel waarde hechten aan deze mening. Dit kan bijvoorbeeld gaan spelen wanneer belangrijke samenwerkingspartners hierdoor meer diensten gaan inhuren. Tevens speelt eigen effectiviteit een rol.  Wat levert het aannemen van mensen met een beperking de organisatie op? In veel gevallen kan dit zijn subsidie, maar laten we niet vergeten aan schat aan talent en gemotiveerde werknemers. Tevens onderscheidt het boek twee concepten die van belang zijn om van de intentie echt inclusief werkgeverschap te maken.

 

Dit betreft vaardigheden en omgevingsinvloeden. Bij vaardigheden gaat het erom in hoeverre is de organisatie bereid is en in staat bij de werving van nieuw personeel rekening te houden met werknemers met een beperking.   Wil de organisatie bijvoorbeeld ruimte maken voor afspraakbanen?  Is het open over de komst van persoon met beperking bij alle lagen van de organisatie? Bij omgevingsinvloeden gaat het erom in hoeverre het bedrijf naast HR in staat is een passende plek te geven. Hierbij kunnen economische situatie of organisatiegrootte een rol spelen. Wanneer een organisatie twijfelt of niet weet, waardoor het nog niet gelukt is mensen met een beperking aan te nemen kunnen bij henzelf dus de intentie, vaardigheden en omgevingsinvloeden in kaart brengen. Hierbij is een kritische blik zeer wenselijk. Het bleek verder dat wanneer organisaties in hun beleid bij alle lagen in de organisatie duidelijk hadden opgenomen iets te willen doen met inclusief werkgeverschap ze vaker mensen met een beperking in dienst hadden. Tevens is het van belang naar aanleiding hiervan een zo concreet mogelijk implementatieplan te ontwerpen gesteund door de gehele organisatie. Ook dit heeft een zeer gunstig effect op het aannemen van mensen met een beperking.  

Het lijkt mij daarom aan te bevelen organisaties hierover beleid schrijven. Vergeet niet dat mensen met een beperking hierbij ook van grote waarde kunnen zijn.

Het algemene HR-beleid blijkt hier vaak niet in te voorzien. Tevens blijkt dat gebruik van regelingen als no-risk en job -coaching een positief effect heeft op de bereidheid voor aanname.  Ook spelen het kunnen inzetten van flexibele contracten een bevorderende factor voor aanname.  Bij het wel of niet aannemen speelt organisatiegrootte ook een rol. Grote organisaties hebben vaker mensen met een beperking in dienst.  Vermoedelijk komt dit doordat grote organisaties HR-afdelingen hebben, waardoor kennis gemakkelijker gewaarborgd blijft.  Tevens blijkt dat jonge-organisaties (met werknemers onder de 45 jaar) eerder mensen met een beperking in dienst hadden. Tevens beschrijft het boek nog een opvallende conclusie namelijk dat bedrijven met werk voor praktisch en midden- opgeleiden vaker mensen met beperking in dienst hebben dan organisaties die werknemers hebben die theoretische geschoold zijn.   Wil je als organisatie aan de slag met inclusief ondernemen kunnen organisaties contact opnemen met het werkgeverservicepunt uit jouw regio. Elke regio heeft een eigen punt. Als werkzoekende kun je hier eventueel ook terecht voor vragen.

Soms delen deze punten ook vacatures specifiek open voor mensen met een beperking. Binnen met name grote organisaties is de HR-adviseur verantwoordelijk voor het inclusief werkgeversbeleid. Vraag als persoon met een beperking eens vrijblijvend gesprek aan, soms zet dit deuren open die eerst dicht leken.    Voor kleine organisaties is het handig dat er een overzichtelijk A4 komt met mogelijkheden, zodat zij snel over de noodzakelijke informatie beschikken. Tevens is een advies, ga als werkzoekende vooral langs bij bedrijven en vraag indien mogelijk je coach mee te gaan. Op deze manier kunnen ook kleine organisaties over de streep worden getrokken. De voordelen die ik beschrijf gelden ook voor hen, maar zij beschikken vaak niet over HR-afdelingen. Dit vraagt om maatwerk van gemeentes en UWV wanneer zij deze kleine organisaties ondersteunen.

YES! HET KAN!

Kortom: een inclusieve organisatie kan en levert zoveel energie op voor alle betrokkenen en bovendien is dat de organisatie de we toch allemaal willen zijn, want van optimale kansen bieden wordt iedereen toch blij en haalt ieders talent naar boven!

Reactie(s)

Reactie* (maximaal 400 karakters)
E-mailadres*
Velden met een * zijn verplichte velden en noodzakelijk voor een juiste verwerking van het formulier
Nog geen reactie

Blogger/vlogger

 

Johan Weishaupt

Mijn naam is Johan weishaupt. Ik werk op de Hanzehogeschool als projectmedewerker,trainer en onderzoeker. ik ben erg gedreven in de missie een inclusieve samenleving te creëren . De reden waarom ik hier blog is, omdat ik vind dat de mogelijkheden van mensen met een beperking vaak niet gezien worden. Dit platform kan hier mogelijk aan bijdragen dit te verbeteren.

j.a.weishaupt@pl.hanze.nl

Recente blogs & vlogs

 
28 juni 2018

En dan..... ben je geslaagd!

 
26 juni 2018

Vlog: Bijbaan en studeren? Hoe doe ik dat?

 
26 juni 2018

Vlog: hoe heb ik mijn studie gekozen?

 
16 juni 2018

De kracht van Inclusie

 
08 mei 2018

Omdat het kan!

Ga naar alle blogs & vlogs